外国人介護人材の受け入れを検討している介護施設にとって、今後重要になるのが「育成就労制度」です。
育成就労制度は、現在の技能実習制度を発展的に解消し、
外国人を原則3年間の就労を通じて特定技能1号の水準まで育成する制度です。
介護分野も育成就労制度の対象となっており、2027年4月1日の施行が予定されています。
この記事では、介護分野の育成就労制度について、
技能実習制度との違いや介護施設が今から準備すべきことを分かりやすく解説します。
育成就労制度とは
育成就労制度は、人手不足が深刻な産業分野において、
外国人材を受け入れ、3年間の就労を通じて特定技能1号水準の人材へ育成する制度です。
これまでの技能実習制度は、開発途上国への技能移転や国際貢献を主な目的としていました。
一方、育成就労制度では、外国人材の育成と日本国内の人材確保が制度上の目的として明確に位置づけられています。
介護施設にとっては、外国人を一時的な人員としてではなく、
将来的に特定技能へ移行し、長期間活躍する人材として育成する視点が重要になります。
介護分野でも2027年4月から開始予定
育成就労制度を創設する改正法は、2024年6月21日に公布されました。
厚生労働省によると、育成就労制度は2027年4月1日に施行される予定です。
介護分野についても、分野別運用方針や介護分野独自の要件が公表されています。
出入国在留管理庁では、2026年4月2日に介護分野の上乗せ基準告示が掲載されました。
制度の詳細は今後も更新される可能性があるため、
受け入れを予定している施設は最新情報を継続的に確認する必要があります。
技能実習制度との主な違い
育成就労制度と技能実習制度には、いくつかの重要な違いがあります。
制度の目的
技能実習制度は、日本で習得した技能を母国へ移転する国際貢献を目的としていました。
育成就労制度は、日本国内での人材育成と人材確保を目的とし、特定技能1号への移行を前提としています。
そのため、介護施設側には、外国人が3年間で必要な日本語能力と介護技能を身につけられる育成計画が求められます。
特定技能への移行を重視
育成就労制度では、3年間の就労を通じて特定技能1号の水準まで外国人を育成します。
育成就労から特定技能1号へ移行できれば、外国人職員は引き続き日本の介護現場で働くことができます。
さらに、介護福祉士国家試験に合格し、在留資格「介護」を取得すれば、
在留期間の更新回数に制限なく日本で働くことも可能です。
介護施設にとっては、採用して終わりではなく、特定技能や介護福祉士まで見据えた長期的な育成が重要です。
一定の条件で転籍が可能になる
技能実習制度では、原則として本人の希望だけで勤務先を変更することはできませんでした。
育成就労制度では、やむを得ない事情がある場合の転籍に加え、
一定の就労期間や技能、日本語能力などの条件を満たした場合に、
本人の希望による転籍が認められる仕組みが導入されます。
転籍が可能になることで、外国人職員が職場を選ぶ意識も高まると考えられます。
介護施設には、賃金だけではなく、教育体制、職場の人間関係、
住居や生活支援などを含めた働きやすい環境づくりが求められます。
育成就労制度で介護施設に求められること
育成就労制度の開始後は、外国人を採用するだけでなく、計画的に育成する体制がより重視されます。
日本語教育の実施
介護現場では、利用者との会話、申し送り、介護記録、緊急時の報告など、さまざまな場面で日本語が必要です。
外国人本人の自主学習だけに任せるのではなく、施設内でも日本語を学べる環境を整えることが大切です。
例えば、次のような取り組みが考えられます。
- 週1回の日本語学習時間を設ける
- 介護現場で使う専門用語をまとめる
- 写真やイラスト入りのマニュアルを作る
- 日本語能力試験の受験を支援する
- 申し送りや記録の書き方を指導する
介護技能の段階的な教育
入職直後からすべての業務を任せるのではなく、本人の理解度に合わせて業務範囲を広げます。
最初は施設のルールや利用者の名前を覚えることから始め、食事介助、移動介助、排泄介助、入浴介助、記録などを段階的に学んでもらいます。
教育担当者によって指導内容が異ならないように、チェックシートや育成計画を用意することも効果的です。
特定技能への移行支援
育成就労制度は、特定技能1号への移行を目指す制度です。
そのため、施設側は技能試験や日本語試験に向けた学習支援を行い、試験日程や申込方法についても案内する必要があります。
外国人本人が将来のキャリアをイメージできるように、次のような流れを説明しておきましょう。
育成就労
↓
特定技能1号
↓
介護福祉士国家試験合格
↓
在留資格「介護」
将来の目標が明確になることで、仕事や日本語学習への意欲向上にもつながります。
施設が今から準備すべき5つのこと
育成就労制度の開始直前になってから準備するのではなく、現在の技能実習生や特定技能外国人の受け入れ体制を見直すことが重要です。
1．外国人職員の教育内容を整理する
入職後1か月、3か月、6か月、1年後に、何を習得してもらうのかを整理します。
教育内容を明確にしておけば、指導担当者が変わっても一貫した教育を行いやすくなります。
2．日本語学習の時間を確保する
勤務時間外の自主学習だけでは、継続が難しくなる場合があります。
短時間でも定期的に学習時間を設け、施設全体で資格取得を支援することが大切です。
3．外国人職員との面談を増やす
外国人職員は、職場で困っていても日本人職員に相談できないことがあります。
定期面談では、仕事だけでなく、住居、健康、人間関係、生活上の悩みも確認しましょう。
4．日本人職員への説明を行う
外国人職員の受け入れを成功させるためには、一緒に働く日本人職員の理解が欠かせません。
外国人本人だけに日本の職場へ合わせることを求めるのではなく、日本人職員にも、やさしい日本語や文化の違いについて学んでもらう必要があります。
5．監理支援機関を慎重に選ぶ
育成就労制度では、現在の監理団体に代わり、許可を受けた監理支援機関が受け入れ機関への指導や外国人への支援を行います。
制度説明だけでなく、介護現場への理解、日本語教育、定期訪問、
トラブル対応など、受け入れ後の支援内容を確認して選ぶことが重要です。
転籍を防ぐには職場の定着支援が重要
育成就労制度では一定条件のもとで本人希望による転籍が認められるため、
施設側の定着支援がこれまで以上に重要になります。
ただし、高い給与だけが定着の条件ではありません。
外国人職員は、次のような点も重視しています。
- 分からないことを質問しやすい
- 日本人職員が丁寧に教えてくれる
- 資格取得を支援してもらえる
- 頑張りを評価してもらえる
- 住居や生活の相談ができる
- 将来のキャリアが見える
外国人を安い労働力として扱うのではなく、施設の将来を支える職員として育成する姿勢が、長期定着につながります。
現在の技能実習生はどうなる？
育成就労制度が始まった後も、現在受け入れている技能実習生が直ちに育成就労へ変更されるわけではありません。
施行前後には、技能実習制度から育成就労制度へ移行するための経過措置が設けられます。
厚生労働省と出入国在留管理庁は、技能実習制度の経過措置に関する資料も公表しています。
入国時期、技能実習計画の認定時期、現在の実習段階などによって取り扱いが異なる可能性があります。
現在技能実習生を受け入れている施設は、監理団体と相談しながら、対象者ごとの対応を確認することが必要です。
まとめ｜育成就労制度は長期的な人材育成が重要
介護分野の育成就労制度は、2027年4月1日の施行が予定されています。
これまでの技能実習制度とは異なり、外国人を3年間で特定技能1号水準まで育成し、日本国内の人材確保につなげることが目的です。
介護施設には、次のような対応が求められます。
- 計画的な介護技能教育
- 継続的な日本語教育
- 特定技能への移行支援
- 定期的な面談と生活支援
- 外国人が長く働ける職場環境づくり
中部ケア協同組合では、名古屋・愛知県を中心に、介護分野の外国人材受け入れを支援しています。
技能実習制度、特定技能制度、育成就労制度に関するご相談から、外国人材の採用、日本語教育、生活支援、入職後の定着支援まで対応しています。
「育成就労制度に向けて何を準備すればよいか分からない」
「現在受け入れている技能実習生への影響を知りたい」
「特定技能への移行を含めた採用計画を相談したい」
このようなお悩みをお持ちの介護施設様は、中部ケア協同組合へお気軽にお問い合わせください。
初回相談・資料請求は無料です。
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参考情報
- 厚生労働省「介護分野における育成就労制度について」
- 出入国在留管理庁「育成就労制度」
- 外国人技能実習機構
